こんにちは、ハルカです。製造業の人事ひと筋29年、就業規則や社内規定の改定を何度も担当してきました。
今日は、中小企業の総務・人事でとてもよく起きる「改定もれ」の話です。
「1か所直して終わり」と思っていませんか？
法改正のニュースを見て、就業規則の該当箇所を直した。これで一安心。
――ところが数か月後、ふとしたきっかけで気づきます。
- 「あれ？ パートタイマー規程のほうが直っていない」
- 「賃金規程に、もう無い手当の名前が残っている」
- 「雇用契約書のひな形が昔のまま」
直したはずなのに、別の場所に古いルールが残っている。これが「改定もれ」です。
規定は「つながって」います
就業規則は1冊で完結しているようで、実際は、本則・賃金規程・育児介護休業規程・パート規程・労使協定・雇用契約書・各種様式……と、たくさんの文書がつながっています。
1か所変えると、関係する場所に波及する。ここが改定もれの正体です。
たとえば「所定労働時間」を変えたら、確認したい場所はこれだけあります。
- 就業規則の本則（労働時間の条文）
- パートタイマー規程
- 賃金規程（時間単価の計算に影響）
- 36協定などの労使協定
- 雇用契約書・労働条件通知書のひな形
思ったより多い、と感じませんか？ 現場で29年見てきて、ここで一度も抜けが出ない会社はほとんどありませんでした。それくらい、起きて当たり前のことなんです。
抜けると、何が怖いか
- 残業代など、お金の計算ちがいにつながることがある
- 労働基準監督署の調査で指摘の対象になることがある
- 「規則と実際が違う」となると、社員との信頼関係に傷がつく
どれも、気づいた時にはずいぶん時間が経っていて、さかのぼって直すのが大変です。
今日からできる「抜け」の防ぎ方
規定を1か所変えたら、次の5つを指差し確認するだけでも、改定もれはぐっと減ります。
- 本則（就業規則そのもの）に矛盾が出ていないか
- 関連する規程（賃金・パート・育児介護など）に波及していないか
- 労使協定・様式（36協定、労働条件通知書など）は古いままでないか
- 社員への周知（説明・掲示）は済んでいるか
- 届出（労働基準監督署への手続き）の要否を確認したか
※4と5は、内容や順番が状況によって変わります。迷ったら専門家に確認してください。
全部の「つながり」を一覧にしました
とはいえ、「どの規定がどこにつながっているか」を毎回思い出すのは大変です。
そこで、人事29年の経験をもとに、「1つ変えたら、ここも直す」がひと目で分かる連動チェック表と、点検を時短するAIプロンプト集をセットにして、ココナラで販売しています。
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ご注意
この記事は一般的な情報提供を目的としています。個別のご判断は、社会保険労務士など専門家にご確認ください。当方では就業規則などの作成代行・行政への手続き代行は行っていません。
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